我國醫(yī)療是管制，不是市場經(jīng)濟，造成看病難，看病貴。

　　資本推動下的方向選擇

　　問題：資本對醫(yī)療市場的投資熱情高漲，但醫(yī)院投資是長期投資，急功近利的經(jīng)營行為是不可持續(xù)的。

　　支招：走連鎖的道路提升規(guī)模與品牌，與綜合醫(yī)院進行錯位競爭，專業(yè)型的民營醫(yī)院更易獲得資本青睞。

　　宋海峰：自去年年底《意見》出臺以來，可以明顯感受到資本對醫(yī)療市場的熱情又高漲起來了。原先沒有進入的社會資本，開始關注哪些企業(yè)可以投資，已經(jīng)有資本進入的醫(yī)療企業(yè)則在考慮如何擴大規(guī)模。目前來看，原來經(jīng)營民營醫(yī)院而滾動成長起來的企業(yè)，規(guī)模都是非常有限的，比起國內(nèi)龐大的醫(yī)療市場來說，都只是一粒沙子。而民營企業(yè)要想做大企業(yè)的規(guī)模，就非得走連鎖的道路不可。因此，民營醫(yī)院都是極其渴求資金注入的。

　　不過，需要提醒的一點是：現(xiàn)在醫(yī)療市場的競爭逐漸加劇，民營醫(yī)院也開始將服務質(zhì)量視為生命線，因此出于保證服務質(zhì)量的考慮，已有民營醫(yī)院開始放慢了擴張的步伐，這是因為他們也害怕把牌子砸掉。而民營醫(yī)院要想有良好的信譽、口碑以及吸引力，是沒有捷徑可走的，只能一點一滴地去積累，不能急功近利。

　　閆國華：我們是綜合醫(yī)院，投資方對綜合醫(yī)院的關注度要低一些。當初我們申請綜合醫(yī)院的執(zhí)照時，主要是因為綜合醫(yī)院好進入醫(yī)保范圍。而其實，我們醫(yī)院的特長主要是婦科和整形�，F(xiàn)在看來，在政策、環(huán)境上都跟以前有了很大的不同，但是我們的品牌已經(jīng)積累了很多年，如果再改動營業(yè)范圍或名字，可能損失會很大。

　　梅�。和顿Y人現(xiàn)在確實很關注醫(yī)療企業(yè)，比如鼎暉投資就投資了兩家醫(yī)院，即位于北京的現(xiàn)代女子醫(yī)院和成都的安琪兒婦產(chǎn)醫(yī)院，其中安琪兒婦產(chǎn)醫(yī)院是去年9月投資的，而且投資額很大。

　　能獲得資本青睞的民營醫(yī)院一般有兩個特點：一是連鎖型的，這樣營業(yè)規(guī)模才能有足夠的成長空間，因為相比于單體企業(yè)，連鎖企業(yè)是可以不斷開辟新市場的；另一個特點是�？菩偷�，因為�？漆t(yī)院可以避免和國內(nèi)大型的三甲綜合醫(yī)院競爭，畢竟和這些醫(yī)療資源遠遠占優(yōu)的國營醫(yī)院相競爭，民營醫(yī)院絕對不是其對手。正因為如此，愛爾眼科才能成功上市，而瑞爾齒科、佳美口腔、安琪兒婦產(chǎn)醫(yī)院才能獲得資本方的偏愛。

　　還有一個值得關注的是：醫(yī)院投資絕對是長期投資，投資回報期至少要等8到10年。比起制藥企業(yè)來，醫(yī)院的投資回報可能還會慢一點。一個藥廠，可能有一兩個藥好賣，業(yè)績上就會異軍突起了，而醫(yī)院需要慢慢地積攢口碑，而有了口碑才能吸引住患者。但是，從另一個方面來說，投資醫(yī)院也是比較穩(wěn)妥的，風險也相對較小，醫(yī)院經(jīng)營者只要做出特色，服務至上，在業(yè)績方面一般不會出現(xiàn)大起大落的現(xiàn)象，因此對于追求長期安全效益的投資機構來說，在新醫(yī)改政策的推動下，選擇民營醫(yī)院作為投資目標還是有較大商業(yè)機會的。

　　記者觀察

　　“高薪酬”為何也會失靈

　　改革之初，民營企業(yè)就是依靠靈活的用人機制和高薪酬策略，在和國企的人才爭奪戰(zhàn)中占到了上風。至于外資企業(yè)，更是以高薪為手段，將國內(nèi)最優(yōu)秀的人才毫不費力地網(wǎng)羅到旗下。但是這一招，為何在已經(jīng)有十多年歷史的醫(yī)療市場上卻行不通？

　　在國內(nèi)醫(yī)療市場，有經(jīng)驗的專業(yè)人才炙手可熱，而高級人才就更加緊缺了，這也是民營企業(yè)最急需的。根據(jù)英才網(wǎng)下屬醫(yī)藥英才網(wǎng)的統(tǒng)計，民營醫(yī)院在 2010年上半年對人才的需求量比2009年增加了30%，其中民營醫(yī)院最熱門的職位是：眼科醫(yī)師、口腔科醫(yī)師、皮膚科醫(yī)師、骨科醫(yī)師、放射科醫(yī)師，而最缺的都是能帶領學科的主任醫(yī)師。

　　按理說，既然資源緊缺，那么更應該按照市場規(guī)律來解決人才問題，即誰出價高，誰就能聘到人才。但現(xiàn)實是：一個在國營醫(yī)院年薪不過10萬元的綜合管理職位或者技術管理職位，民營醫(yī)院花50萬元也招不到合適的人選。

　　說到理由，民營醫(yī)院的人士都會說：國營醫(yī)院的大夫雖然表面上工資不高，但灰色收入?yún)s多得很！一年下來，藥品回扣可能是工資收入的好幾倍，誰還愿意到民營醫(yī)院賣苦力？除了灰色收入外，他們還有往上干到院長、區(qū)衛(wèi)生局局長、市衛(wèi)生局局長、衛(wèi)生部司長等炙手可熱職務的可能。在這種崗位上，多是“權”和 “利”兼收的，如果到民營醫(yī)院來，官運豈不斷了？

　　其實，民營醫(yī)院要想能引進和留住人才，主要還得依賴于兩個方面：一是國家政策要用明確的法律法規(guī)，讓公立醫(yī)院的醫(yī)務人員和灰色收入劃清界限，同時將民營醫(yī)院醫(yī)務人員的技術職稱納入計劃管理；二是需要民營醫(yī)院自己發(fā)力，比如民營醫(yī)院更要重視科研，要懂得科研投入是醫(yī)院發(fā)展的后勁。在這方面，臺灣的長庚醫(yī)院就是民營醫(yī)院的成功案例，其科研力量在臺灣市場首屈一指。從這些制約角度講，民營醫(yī)院要實現(xiàn)從作坊式、家族式的管理方式向現(xiàn)代企業(yè)管理方向改變，還有相當長的一段路要走。