我國全部事業(yè)單位將實施崗位績效工資制度。公立醫(yī)院如何科學地考核績效，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，是管理者面臨的重要問題。

    遏制過分追求經(jīng)濟效益

    以往，醫(yī)院與績效掛鉤的獎金一方面隨著檔案工資不斷調(diào)整，“活”的部分所占比例不斷下降，調(diào)動積極性已微不足道；另一方面，對獎金發(fā)放雖然各醫(yī)院都制定了“綜合管理方案”，規(guī)定對職工從多方面進行考核，但在實際操作中大多數(shù)醫(yī)院還是把科室（主任組）經(jīng)濟收益（節(jié)余）作為考核的主要指標，以致出現(xiàn)過分追求經(jīng)濟效益導致的大處方、亂檢查等問題。實施崗位績效工資制度，實行競爭上崗和全員聘任，對績效進行全面科學的考核，考核結(jié)果與工資掛鉤，既可解決干多干少一個樣的問題，又可解決考核過分注重經(jīng)濟效益而忽視質(zhì)量、服務(wù)、醫(yī)德醫(yī)風等問題，是一件非常好的事情。

    早在2004年我院就策劃實行崗位績效工資制度，在調(diào)查論證的基礎(chǔ)上制定出了實施方案，但由于當時國家沒有這方面的政策規(guī)定，職工對實施績效工資的重要性認識不足，一些人認為動檔案工資是“大逆不道”，以致方案“流產(chǎn)”�，F(xiàn)在國務(wù)院決定在全國事業(yè)單位推行崗位績效工資制度，不但有了政策依據(jù)，而且根據(jù)即將出臺的細則，使工資既有“死”的�；�本生活的部分，又有“活”的與績效掛鉤的部分，便于操作和遵循，也便于統(tǒng)一職工思想，把崗位績效工資落到實處。

    考核標準必須簡便易行

    實行崗位績效工資重在完善績效考核制度，績效部分是考核的難點，也是整個分配方案的核心，績效重在全面、科學地考核。我們認為對醫(yī)務(wù)人員績效考核主要應(yīng)包括四個方面的內(nèi)容：一是工作數(shù)量。包括門診人次、住院人次、手術(shù)人次、護理人次、處方數(shù)量、輔助檢查次數(shù)、查房時間等，體現(xiàn)工作量、勞動強度。二是醫(yī)療質(zhì)量。包括處方、病歷合格率，設(shè)備檢查陽性率，平均住院天數(shù)，院內(nèi)感染，醫(yī)藥比，醫(yī)療事故差錯率等，體現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量。三是成本控制。重點控制可變成本，體現(xiàn)節(jié)約醫(yī)療，減輕病人負擔。四是醫(yī)德醫(yī)風。包括履行告知義務(wù)，加強醫(yī)患、醫(yī)護溝通，落實一日清單制度，拒收紅包、回扣，廉潔行醫(yī)，患者滿意率等，體現(xiàn)服務(wù)態(tài)度、服務(wù)作風和服務(wù)形象。

    由于各級醫(yī)療機構(gòu)情況不同，考核標準應(yīng)由各醫(yī)院根據(jù)各自情況研究制定，考核標準必須簡便易行，越復雜越難以落實，同時應(yīng)盡可能做到量化，便于操作。

    考核及核算要有科學方法

    考核標準制定后，要把考核落到實處，必須要有一套科學的考核和核算方法。

    一是要明確考核核算標準。醫(yī)生考核記分工作量一般應(yīng)占60%，醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風占40%；護士工作量和成本控制占60%，護理質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風占40%；醫(yī)技工作量和成本控制占60%，醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風占40%；行政后勤根據(jù)部門性質(zhì)、工作強度、風險程度、辦事效率、服務(wù)滿意率等，通過投票強制排序，分成若干系數(shù)等級，進而確定60%績效工資，其余40%根據(jù)每月服務(wù)對象考核測評等指標確定。

    二是要明確考核主責部門。醫(yī)療、醫(yī)技人員醫(yī)療質(zhì)量由醫(yī)務(wù)部、醫(yī)保辦負責考核，成本控制由經(jīng)管辦負責考核，醫(yī)德醫(yī)風由督察部門負責考核；護理人員護理質(zhì)量由護理部負責考核，成本控制由經(jīng)管辦負責考核，醫(yī)德醫(yī)風由督察部門負責考核；行政后勤人員由督察部門和服務(wù)對象投票考核。

    三是要明確工資控制總額。在上級給醫(yī)院撥款很少或基本不撥款的情況下，本著既要保證醫(yī)務(wù)人員工資福利待遇，又要保證醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的原則，根據(jù)醫(yī)院管理一般規(guī)律，目前我國三級醫(yī)院人頭費支出一般應(yīng)占業(yè)務(wù)總收入的25%～28%，以此來核算崗位績效工資總額，做到總額控制。