醫(yī)院藥學人員的考核：

對藥學人員進行科學的考核，有利于各盡所能，盡職盡責；有利于鼓勵先進，激勵后進；有利于知人善任，發(fā)現(xiàn)人才；有利于督促學習技術知識提高藥學人員素質，增強效能。能過科學的考核，全面了解該人員的長處和短處，為選拔、培訓藥學人員，授予各種職稱職務，提供可靠的依據(jù)。同時，這也是正確執(zhí)行獎勵和工資制度，建立健全崗位責任制，提高藥學隊伍質量的重要措施。

藥學人員的考核的基本目的是：

1.以夫員作出恰如其份的能力；

2.給予公正的待遇。三者是互相聯(lián)系的。

（二）考核的內(nèi)容和做法考核應該是全面的。要根據(jù)各級藥學人員的職責和條件要求，并結合單位情況制定崗位責任制和考核標準和辦法。制定考核標準，力求做到規(guī)格化，定量化。既要從德、能、勤、績等方面進行全面考核，又要分門別類，各有重點。藥學人員的考核方法可分為評審法和計量法。前者是定性的方法，后者為定量的方法。

1.評審法是根據(jù)各類藥學人員的技術職稱的標準和各單位制定的實施細則，把藥學人員放在同級人員中進行比較分析，在此基礎上作出綜合評價。評審法的考核內(nèi)容總括起來有以下幾方面：

（2）工作成績：根據(jù)職務職稱標準，檢查完成任務的情況，其關鍵是考察已經(jīng)取得的成績。

（3）業(yè)務能力：能力可分為發(fā)揮能力和保有能力。通過工作成績、工作態(tài)度、干勁考核可判斷發(fā)揮能力；通過基本能力（知識技能和體力）和精神熟習能力（理解能力、判斷能力、創(chuàng)造能力、表達能力、籌劃能力、管理能力等）的考核，可判斷保有能力、即潛在能力。判斷人的潛在能力是非常重要的，而且難度大。為了恰當?shù)剡M行能力判斷。需要給予各種機會，讓他做各種各樣的工作，透過各種工作的成績優(yōu)劣看能力大小。

（4）學術水平：指基礎和專業(yè)知識水平，外語水平，論文和專著中學術見解的水平。

（5）工作態(tài)度：包括紀律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責任心。關鍵是考核以怎樣的干勁和工作態(tài)度進行工作。

上述各項考核，工作成績、工作態(tài)度、思想品德，都是以過去式進行，即考察過去的事實。而業(yè)務能力和學術水平是以現(xiàn)在式進行，看考核時的能力和水平，即根據(jù)職稱必要條件，判斷一個人的能力和水平如何。要想有效利用能力，提高工作效率，取決于能否正確進行這種能力評定。

2.計量考核力法

是可能把一些考核內(nèi)容定量化，進行計量和考核。例如配制處方數(shù)、成果登記、工作量計算等等。但由于藥學人員從事的腦力勞動，許多工作很難計量，或單以數(shù)量來判定。因此，這種方法是進行評審法的一種輔助方法。

考核的方式方法很多，主要應掌握以下要點，即確認事實；不同要素的分析評定；綜合評定。藥學人員考核應制度化，標準化，經(jīng)常化。一般來說，一年內(nèi)應進行2～4次成績考核，兩次工作態(tài)度考核，一次思想品德、業(yè)務能力考核。考核的過程，一般是個人總結，群眾評議、組織審查。

3.日本的人事考核內(nèi)容由成績考核、情意考核（即工作態(tài)度、品德等）和能力考核組成。并把人事考核和正確待遇相結合。一般說來，晉職晉級時，應注意能力考核；獎勵時，應注意成績考核。如果一個人能力提高不顯著，成績也不太好，但工作埋頭苦干，在這種情況下，如果不重視情意考核，那也是不公平的，應通過提薪給予獎勵。只有這樣，才能把各種積極因素調(diào)動起來。具體作法是：獎勵以成績?yōu)橹鳎�即成績�?0%，情意占40%；提薪以情意為主，成績和能力為輔，即情意占40%，成績占30%，能力占30%；晉職惡級以能力為主，成績和情意為輔，即能力占50%，情意占20%，成績占30%.